kisi-kisi SDM

1.      Definisi Manajemen

Manajemen berasal dari kata kerja to manage ( bahsa inggris ) yang artinya mengurus. Mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

-          Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “ Filsafat Administrasi” manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain.

-          Menurut Ordway Tead yang disadur oleh DRS. He. Rosyidi dalam buku “ Organisasi dan manajemen “ , manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan arah penyelenggara tugas suatu organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

-          Menurut marry parker Follet manajemen adlah sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

-          Menurut James A. F. Stoner manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan para pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jadi dapat disimpulkan manajemen adalah proses kegiatan dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan tertentu serta dilaksanakan secara berurutan berarah ke satu tujuan.

2.      Definisi SDM

-          Salah satu sumber daya yang terdapat didalam organisasi, meliputi semoa orang yang melakukan aktivitas.

-          Merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan keinginan, ratio, rasa, karsa, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karya. Dan semua potensi Sumber Daya Manusia tersebut sangatlah berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

3.      Definisi MSDM

-          Secara sederhana MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.

-          Menurut gary Dessler MSDM adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “ orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

-          Menurut T. Hani. Handoko MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya menusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.

4.      Definisi manajemen personalia

-          Menurut Edwin B Flippo

MP adalah perancanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegresian. Pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

-          Menurut J. Jucius

MP adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam funsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :

a.       Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.

b.      Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal

c.       Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

5.      3 kepentingan perencanaan SDM

Kepentingan individu

Kepentingan organisasi

Kepentingan nasional

6.      4 tujuan MSDM

a.       Tujuan organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan menajemen sumber daya menusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b.      Tujuan funsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen SDM memiliki criteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c.       Tujuan social

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan- tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negative tehadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan.

d.      Tujuan personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangakan, jika karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

7.      3 komponen-komponen MSDM

-          Pengusaha adalah sebagai investor modal bagi perusahaan

-          Karyawan

-          Manajer lini dan manajer staff

8.      Kesalahan yang terjadi saat wawancara

a.       Hallo effect adalah kesalahan pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar dalam mengevaluasi terhadap ciri-ciri lain pelamar. Misalanya seorang pelamar yang cantik, senyuman yang menarik atau ganteng diperlamkukan sebagai pelamar yang unggul.

b.      Leading questions adalah pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberikan arah pertanyaan wawancara.

c.       Personal biases adalah hasil prasangka pribadi pewawancara terhadapa kelompok-kelompok tertentu. Misalnya saya lebih menyukai personil penjualan yang berbadan tinggi.

d.      Dominasi pewawancara adalah pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk/hanya bercerita kepada pelamar.

9.      Prinsip-prinsip saat seleksi karyawan

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

1.Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasipekerjaan.

2.Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

3.Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5.Feksibility.

6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip proses seleksi

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi.

1.      Perilaku dimasa lalu merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seorang dimasa silam merupakan indicator terbaik dari apa kemungkinan dikalukannya pada masa yang akan datang.

2.      Organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin. Sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja

10.  Test-test seleksi karyawan

-          Tesr keterampilan

-          Test prestasi

-          Test bakat

-          Test minat

11.  Metode penilaian prestasi karyawan

1)         Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.

a)      Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b)      Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

c)      Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

d)     Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

e)      Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2)         Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO/MBS), dan human asset accounting.

a) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

b) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

12.  Arti dari promosi, demosi, rotasi, dan transfer

-          Promosi adalah pemindahan yang dilakukan terhadap karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Biasanya hal ini terjadi karna adanya prestasi karyawan.

-          Demosi adalah perpinahan yang dilakukan terhadap karyawan ke jabatan yang lebih rendah dari jabatan sebelumnya. Biasanya hal ini terjadi karna kinerja karyawan yang buruk dalam organisasi.

-          Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

-          Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.