kisi-kisi SDM

1.      Definisi Manajemen

Manajemen berasal dari kata kerja to manage ( bahsa inggris ) yang artinya mengurus. Mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

-          Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “ Filsafat Administrasi” manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain.

-          Menurut Ordway Tead yang disadur oleh DRS. He. Rosyidi dalam buku “ Organisasi dan manajemen “ , manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan arah penyelenggara tugas suatu organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

-          Menurut marry parker Follet manajemen adlah sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

-          Menurut James A. F. Stoner manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan para pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jadi dapat disimpulkan manajemen adalah proses kegiatan dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan tertentu serta dilaksanakan secara berurutan berarah ke satu tujuan.

2.      Definisi SDM

-          Salah satu sumber daya yang terdapat didalam organisasi, meliputi semoa orang yang melakukan aktivitas.

-          Merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan keinginan, ratio, rasa, karsa, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karya. Dan semua potensi Sumber Daya Manusia tersebut sangatlah berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

3.      Definisi MSDM

-          Secara sederhana MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.

-          Menurut gary Dessler MSDM adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “ orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

-          Menurut T. Hani. Handoko MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya menusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.

4.      Definisi manajemen personalia

-          Menurut Edwin B Flippo

MP adalah perancanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegresian. Pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

-          Menurut J. Jucius

MP adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam funsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :

a.       Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.

b.      Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal

c.       Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

5.      3 kepentingan perencanaan SDM

Kepentingan individu

Kepentingan organisasi

Kepentingan nasional

6.      4 tujuan MSDM

a.       Tujuan organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan menajemen sumber daya menusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b.      Tujuan funsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen SDM memiliki criteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c.       Tujuan social

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan- tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negative tehadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan.

d.      Tujuan personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangakan, jika karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

7.      3 komponen-komponen MSDM

-          Pengusaha adalah sebagai investor modal bagi perusahaan

-          Karyawan

-          Manajer lini dan manajer staff

8.      Kesalahan yang terjadi saat wawancara

a.       Hallo effect adalah kesalahan pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar dalam mengevaluasi terhadap ciri-ciri lain pelamar. Misalanya seorang pelamar yang cantik, senyuman yang menarik atau ganteng diperlamkukan sebagai pelamar yang unggul.

b.      Leading questions adalah pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberikan arah pertanyaan wawancara.

c.       Personal biases adalah hasil prasangka pribadi pewawancara terhadapa kelompok-kelompok tertentu. Misalnya saya lebih menyukai personil penjualan yang berbadan tinggi.

d.      Dominasi pewawancara adalah pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk/hanya bercerita kepada pelamar.

9.      Prinsip-prinsip saat seleksi karyawan

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

1.Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasipekerjaan.

2.Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

3.Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5.Feksibility.

6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip proses seleksi

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi.

1.      Perilaku dimasa lalu merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seorang dimasa silam merupakan indicator terbaik dari apa kemungkinan dikalukannya pada masa yang akan datang.

2.      Organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin. Sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja

10.  Test-test seleksi karyawan

-          Tesr keterampilan

-          Test prestasi

-          Test bakat

-          Test minat

11.  Metode penilaian prestasi karyawan

1)         Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.

a)      Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b)      Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

c)      Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

d)     Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

e)      Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2)         Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO/MBS), dan human asset accounting.

a) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

b) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

12.  Arti dari promosi, demosi, rotasi, dan transfer

-          Promosi adalah pemindahan yang dilakukan terhadap karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Biasanya hal ini terjadi karna adanya prestasi karyawan.

-          Demosi adalah perpinahan yang dilakukan terhadap karyawan ke jabatan yang lebih rendah dari jabatan sebelumnya. Biasanya hal ini terjadi karna kinerja karyawan yang buruk dalam organisasi.

-          Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

-          Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.

kepuasan Kerja

DEFINISI KEPUASAN KERJA

A.    Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut para ahli, Kepuasan Kerja dapat diartikan sebagai berikut :

·         Newstrom

Mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.

·         Wexley dan Yukl

Mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

·         Taufik Noor Hidayat

Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

·         Kreitner & Kinicki (2005)

Bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

·         Blum (As’ad, 2000)

Mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.

Jadi, dari definisi kepuasan kerja yang diungkapkan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap, respon atau perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.

B.     Lima Model Kepuasan Kerja

Model kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2005) yang menonjol dalam beberapa litelature dapat dikelompokkan menjadi lima yaitu :

1.      Pemenuhan Kebutuhan

Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2.      Ketidakcocokan

Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima.

3.      Pencapaian Nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting untuk individu.

4.      Persamaan

Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja.

5.      Watak (generic)

Model watak / generic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia atau faktor generic.

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja  yaitu:

1.      Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2.      Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3.      Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4.      Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Sementara menurut para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1.      Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

a.       faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.

b.      Dan Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan.

2.      Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a.      Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah

b.      Pangkat (golongan)

Ada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c.       Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d.      Jaminan Finansial & Jaminan Sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e.       Mutu Pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

3.      Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah :

a. Prestasi

b. Penghargaan

c. Kenaikan Jabatan

d. Pujian

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
a. Kebijaksanaan perusahaan

b. Supervisor

c. Kondisi kerja

d. Gaji

4.      Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:

a.       Faktor hubungan antar karyawan

o   Hubungan antara manajer dengan karyawan

o   Faktor fisik dan kondisi kerja

o   Hubungan sosial di antara teman sekerja

o   Emosi dan situasi kerja

b.      Faktor individual

o   Sikap orang terhadap pekerjaannya

o   Umur orang sewaktu bekerja

o   Jenis kelamin

c.       Faktor-faktor luar (extern)

o   Keadaan keluarga karyawan

o   Rekreasi

o   Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

D.    Aspek-aspek yang Terdapat Dalam Kepuasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantan

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat  keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Menurut (Levi,2002) 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self).

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan(Supervision)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi(Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji/Upah(Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

E.    Hubungan Kepuasan Kerja

1. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kepuasan  kerja tersebut dapat tercapai  apabila  hal-hal  dibawah  ini  terpenuhi  antara  lain  sebagai berikut :

a. Adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan

b. Adanya kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja

c. Promosi berkala yang  transparan

d. Adanya kepuasan atas pekerjaan yang dibebankan

e. Adanya kepuasan terhadap pendapatan

2. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen oranisasional

Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila komitmen  terhadap   organisasi  juga  meningkat  dengan  kuat.

3. Hubungan Komitmen pada organisasi dengan kinerja karyawan

Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila komitmen terhadap organisasi  juga meningkat dengan kuat.

F.     Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Paling tidak terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu :

1.      Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja  dengan menggunakan Rating Scale antara lain :

a.       Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

b.      Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui  secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

c.       Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

2.      Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

3.      Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. 

G.    Dampak Kepuasan Kerja

Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi pegawai yang produktivitasnya tinggi.

Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

 Kepuasan kerja merupakan sikap, respon atau perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Dengan factor penyebab adalah

·         Faktor Psikologik

·         Faktor Sosial

·         Faktor Fisik

·         Faktor Finansial